Bent u ontslagen of overweegt u als werknemer uw ontslag te nemen? In België zijn de regels rond ontslag en opzegtermijnen sinds de Wet Eenheidsstatuut van 2014 grondig gewijzigd. In dit artikel legt Novex Advocaten uit welke opzegtermijnen gelden, wanneer u recht heeft op een opzegvergoeding en in welke gevallen u een ontslag kan betwisten.
Het eenheidsstatuut: gelijke regels voor arbeiders en bedienden
Vóór 2014 golden er verschillende ontslagregels voor arbeiders en bedienden. Sinds de invoering van het eenheidsstatuut gelden voor alle werknemers dezelfde opzegtermijnen, berekend op basis van het aantal jaren anciënniteit. Hoe langer u in dienst bent, hoe langer de opzegtermijn.
Hoe worden opzegtermijnen berekend?
De opzegtermijn hangt af van de totale anciënniteit bij de werkgever, en is opgebouwd uit twee luiken:
- Deel vóór 31 december 2013: verworven rechten op basis van het vroegere statuut (arbeider of bediende);
- Deel vanaf 1 januari 2014: uniforme opzegtermijnen conform het eenheidsstatuut.
Als richtlijn: voor een werknemer met 5 jaar anciënniteit (volledig opgebouwd na 2014) bedraagt de opzegtermijn 18 weken. Bij 10 jaar anciënniteit: 27 weken. Bij 20 jaar: 62 weken. De exacte berekening is complex en vraagt een individuele analyse.
Ontslag met opzeg of met vergoeding?
De werkgever kan kiezen tussen twee methodes:
- Ontslag met opzegtermijn: de werknemer blijft werken gedurende de opzegtermijn en ontvangt zijn normaal loon;
- Ontslag met opzegvergoeding: de werkgever betaalt een vergoeding gelijk aan het loon voor de volledige opzegtermijn, en de arbeidsrelatie eindigt onmiddellijk.
Dringende reden: ontslag zonder vergoeding
In geval van een ernstige tekortkoming die elke verdere samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt, kan de werkgever de werknemer ontslaan om dringende reden, zonder opzegtermijn of verbrekingsvergoeding. Artikel 35 van de Arbeidsovereenkomstenwet legt daarbij twee opeenvolgende termijnen van drie werkdagen op: het ontslag moet worden gegeven binnen drie werkdagen nadat de werkgever kennis kreeg van het feit, en de dringende reden moet binnen drie werkdagen na het ontslag ter kennis worden gebracht bij aangetekende zending, deurwaardersexploot of overhandiging met ontvangstbewijs. Wie een van beide termijnen laat verstrijken, verliest het recht om zich op de dringende reden te beroepen en het ontslag wordt onregelmatig.
Onregelmatig ontslag: wat kunt u doen?
Indien u meent dat uw ontslag onregelmatig, kennelijk onredelijk of discriminatoir is, kunt u dit betwisten voor de arbeidsrechtbank. Mogelijke vorderingen zijn een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag (cao nr. 109), een beschermingsvergoeding (bv. bij ontslag wegens zwangerschap, vakbondsactiviteit of klokkenluiden) of de nietigheid van het ontslag in bepaalde gevallen.
Outplacement en activeringsmaatregelen
Werknemers van 45 jaar of ouder, of werknemers met een opzegtermijn van minimaal 30 weken, hebben in principe recht op outplacement (begeleiding bij het zoeken naar werk). De werkgever is verplicht dit outplacement aan te bieden. Weigert hij dat, dan riskeert hij een bijkomende vergoeding.
Bijstand nodig bij ontslag of ontslagbetwisting?
Novex Advocaten adviseert werknemers en werkgevers in alle ontslagkwesties: berekening van opzegtermijnen, ontslag om dringende reden, discriminatoir ontslag en procedures voor de arbeidsrechtbank. Neem contact op voor een eerste bespreking van uw dossier.
Lees ook: Rechtsbijstandsverzekering in België