Ontslag en opzeggingstermijn in België: termijnen, vergoedingen en betwisting

Bent u ontslagen, of wilt u zelf ontslag nemen? Dan wilt u weten hoe lang de opzeggingstermijn bij ontslag is (in de volksmond: opzegtermijn), of u recht hebt op een opzeggingsvergoeding en of u het ontslag kunt betwisten. Sinds het eenheidsstatuut van 2014 gelden voor arbeiders en bedienden dezelfde regels, maar in 2026 zijn voor nieuwe arbeidsovereenkomsten belangrijke wijzigingen in werking getreden. Dit artikel geeft een overzicht voor werknemers en werkgevers in de privésector, bij een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.

Hoe lang is de opzeggingstermijn bij ontslag door de werkgever?

De opzeggingstermijn hangt af van de anciënniteit van de werknemer bij de werkgever en wordt uitgedrukt in weken. De termijnen staan in artikel 37/2 van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978. Voor een arbeidsovereenkomst die vanaf 1 januari 2014 begon, geldt bij ontslag door de werkgever onder meer:

• minder dan 3 maanden anciënniteit: 1 week;
• 12 tot 15 maanden: 8 weken;
• 2 tot 3 jaar: 12 weken;
• 5 tot 6 jaar: 18 weken;
• 10 tot 11 jaar: 33 weken;
• 15 tot 16 jaar: 48 weken;
• 20 tot 21 jaar: 62 weken, en daarna één week extra per begonnen jaar anciënniteit.

Begon de arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2014, dan wordt de termijn in twee delen berekend: een eerste deel op basis van de anciënniteit tot 31 december 2013, volgens de oude regels voor arbeiders of bedienden, en een tweede deel volgens de nieuwe tabel voor de anciënniteit vanaf 1 januari 2014. Die berekening vraagt een nauwkeurige analyse van het dossier.

Wat verandert er in 2026?

In 2026 zijn voor nieuwe arbeidsovereenkomsten twee belangrijke wijzigingen in werking getreden. Ze gelden alleen voor overeenkomsten waarvan de uitvoering begint vanaf de datum van inwerkingtreding van de betrokken maatregel.

• Plafond van 52 weken: voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering vanaf 1 juni 2026 begint, is de opzeggingstermijn bij ontslag door de werkgever beperkt tot maximaal 52 weken. Dat plafond wordt bereikt vanaf 17 jaar anciënniteit en geldt ook voor de opzeggingsvergoeding.
• Kortere termijn bij de start: voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering vanaf 1 augustus 2026 begint, bedraagt de opzeggingstermijn één week zolang de werknemer minder dan zes maanden anciënniteit telt, zowel bij ontslag door de werkgever als bij ontslag door de werknemer.

Voor arbeidsovereenkomsten die vóór die inwerkingtreding begonnen, blijven de bestaande termijnen gelden. De precieze begindatum van uw arbeidsovereenkomst is dus doorslaggevend: laat die nakijken voordat u een termijn berekent of betwist.

Ontslag door de werknemer

Neemt u zelf ontslag, dan is de opzeggingstermijn korter: grosso modo de helft van de termijn die de werkgever zou moeten respecteren, met een maximum van 13 weken vanaf 8 jaar anciënniteit. Het plafond van 52 weken verandert daar niets aan.

Vertrekt u zonder die termijn te respecteren, dan bent u de werkgever in principe zelf een opzeggingsvergoeding verschuldigd. Een kortere termijn kunt u altijd met uw werkgever afspreken.

Vormvereisten van de opzegging

De werkgever moet de opzegging betekenen bij aangetekende brief of bij gerechtsdeurwaardersexploot. De werknemer kan dat ook door het geschrift af te geven aan de werkgever, die een duplicaat ondertekent voor ontvangst. De opzegging vermeldt op straffe van nietigheid het begin en de duur van de opzeggingstermijn.

De termijn begint te lopen op de maandag na de week waarin de opzegging ter kennis werd gebracht. Een aangetekende brief heeft uitwerking op de derde werkdag na de verzending.

Opzeggingstermijn presteren of opzeggingsvergoeding?

De werkgever kiest: ofwel werkt de werknemer de opzeggingstermijn uit tegen zijn normale loon, ofwel beëindigt de werkgever de arbeidsovereenkomst onmiddellijk en betaalt hij een opzeggingsvergoeding. Die vergoeding is gelijk aan het lopende loon en de voordelen verworven krachtens de overeenkomst, voor de duur van de (resterende) opzeggingstermijn.

Tijdens de opzeggingstermijn hebt u onder de wettelijke voorwaarden recht op sollicitatieverlof met behoud van loon. Vindt u ander werk tijdens een opzeggingstermijn die de werkgever gaf, dan kunt u vertrekken met een verkorte termijn van maximaal 4 weken (de zogenaamde tegenopzegging).

Ontslag om dringende reden

Bij een ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt, kan de werkgever de werknemer ontslaan zonder opzeggingstermijn of vergoeding. Ook de werknemer kan de arbeidsovereenkomst om dringende reden beëindigen, bij een ernstige tekortkoming van de werkgever.

De wet legt daarbij twee strikte termijnen op (artikel 35 Arbeidsovereenkomstenwet): het ontslag moet worden gegeven binnen drie werkdagen nadat de partij die ontslaat voldoende kennis kreeg van de feiten, en de dringende reden moet binnen drie werkdagen na het ontslag worden meegedeeld bij aangetekende brief, gerechtsdeurwaardersexploot of afgifte van een geschrift. Wordt een van die termijnen overschreden, dan is het ontslag onregelmatig en is een opzeggingsvergoeding verschuldigd. Wie de dringende reden inroept, moet ze bovendien bewijzen, net als de tijdige kennisgeving.

Kennelijk onredelijk ontslag (cao nr. 109)

Een werknemer heeft het recht de concrete redenen van zijn ontslag te kennen. Hij vraagt die bij aangetekende brief binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst; bij ontslag met opzeggingstermijn binnen zes maanden na de kennisgeving van de opzegging, zonder twee maanden na het einde van de overeenkomst te overschrijden. De werkgever moet binnen twee maanden antwoorden, eveneens bij aangetekende brief. Doet hij dat niet, dan is hij een forfaitaire burgerlijke boete van twee weken loon verschuldigd.

Een ontslag is kennelijk onredelijk als het berust op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer, of die niet berusten op de noodwendigheden van de werking van de onderneming, en waartoe een normale en redelijke werkgever nooit zou hebben besloten. De arbeidsrechtbank kan dan een vergoeding van minimaal 3 en maximaal 17 weken loon toekennen.

Heeft de werkgever de redenen al uit eigen beweging schriftelijk meegedeeld, dan hoeft hij niet opnieuw te antwoorden. Zwijgt hij op een regelmatig verzoek, dan moet hij zelf bewijzen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is. Heeft de werknemer de redenen niet gevraagd, dan moet hij zelf bewijzen dat het ontslag kennelijk onredelijk is.

Bijzondere ontslagbescherming

Bepaalde werknemers genieten een bijzondere bescherming, onder meer tijdens de zwangerschap en het moederschapsverlof, bij ouderschapsverlof, als personeelsafgevaardigde of kandidaat bij de sociale verkiezingen, en na een klacht wegens pesterijen of discriminatie. Een ontslag in strijd met die bescherming geeft recht op een bijkomende beschermingsvergoeding, waarvan het bedrag verschilt naargelang de regeling. Ook een discriminerend ontslag kan tot een forfaitaire schadevergoeding leiden.

Outplacement

Werknemers met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken hebben recht op outplacement en daarnaast op een eenmalig forfaitair budget voor zogenaamde inzetbaarheidsbevorderende maatregelen, zoals opleiding, begeleiding of bijkomend outplacement (artikel 39ter Arbeidsovereenkomstenwet). Voor werknemers van 45 jaar of ouder met minstens één jaar ononderbroken dienst en een kortere opzeggingstermijn bestaat onder voorwaarden een afzonderlijke outplacementregeling. Reageer tijdig op een outplacementaanbod: wie het ten onrechte weigert, kan gevolgen ondervinden voor zijn werkloosheidsuitkering.

Veelgestelde vragen

Ik heb een ontslagbrief ondertekend “voor ontvangst”. Heb ik daarmee iets aanvaard?

Neen. Een handtekening voor ontvangst bevestigt alleen dat u de brief kreeg. Onderteken echter nooit een document dat u niet begrijpt, zoals een akkoord over de beëindiging, zonder advies.

Mag mijn werkgever mij ontslaan zonder een reden op te geven?

Ja, een ontslag met opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding hoeft in de ontslagbrief niet gemotiveerd te worden. U kunt de concrete redenen wel opvragen op basis van cao nr. 109 en een kennelijk onredelijk ontslag betwisten voor de arbeidsrechtbank. Voor sommige beschermde werknemers moet de werkgever bovendien een geldige reden aantonen.

Mag mijn werkgever mij ontslaan terwijl ik ziek ben?

Ziekte verhindert een ontslag niet. Een opzeggingstermijn die de werkgever gaf, wordt tijdens de arbeidsongeschiktheid wel geschorst. Een ontslag dat gebaseerd is op uw gezondheidstoestand kan bovendien discriminerend zijn.

Binnen welke termijn moet ik mijn ontslag betwisten?

Vorderingen uit een arbeidsovereenkomst verjaren in de regel één jaar na het einde van de overeenkomst. Voor het opvragen van de ontslagredenen gelden de kortere termijnen van cao nr. 109. Wacht dus niet te lang.

Wat betekent een beëindiging in onderling akkoord?

Werkgever en werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst op elk moment in onderling akkoord beëindigen, zonder opzeggingstermijn. Een vergoeding is dan enkel verschuldigd als u die afspreekt. Zo’n akkoord kan gevolgen hebben voor uw werkloosheidsuitkering: laat het daarom nakijken voordat u tekent.

Novex Advocaten staat u bij

Wij adviseren werknemers en werkgevers over de berekening van opzeggingstermijnen en vergoedingen, over ontslag om dringende reden en over kennelijk onredelijk ontslag, en staan hen bij in procedures voor de arbeidsrechtbank. Lees ook onze artikels over pesterijen op het werk en over arbeidsongevallen en beroepsziekten. Hebt u een rechtsbijstandsverzekering, dan dekt die mogelijk een deel van de kosten.

Bel 0484 99 22 72 of mail asfour@novexadvocaten.be.

Meer over onze aanpak: advocaat arbeidsrecht in Brussel.