Licenciement et délai de préavis en Belgique : délais, indemnités et contestation

Vous avez été licencié ou vous souhaitez démissionner ? Vous voulez alors savoir quel est le délai de préavis en Belgique en cas de licenciement, si vous avez droit à une indemnité compensatoire de préavis et si vous pouvez contester le licenciement. Depuis le statut unique de 2014, les ouvriers et les employés sont soumis aux mêmes règles, mais d’importantes modifications sont entrées en vigueur en 2026 pour les nouveaux contrats de travail. Cet article offre un aperçu aux travailleurs et aux employeurs du secteur privé, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Quel est le délai de préavis en Belgique en cas de licenciement par l’employeur ?

Le délai de préavis dépend de l’ancienneté du travailleur auprès de l’employeur et s’exprime en semaines. Les délais figurent à l’article 37/2 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Pour un contrat de travail qui a débuté à partir du 1er janvier 2014, le délai de préavis en cas de licenciement par l’employeur est notamment de :

• moins de 3 mois d’ancienneté : 1 semaine ;
• 12 à 15 mois : 8 semaines ;
• 2 à 3 ans : 12 semaines ;
• 5 à 6 ans : 18 semaines ;
• 10 à 11 ans : 33 semaines ;
• 15 à 16 ans : 48 semaines ;
• 20 à 21 ans : 62 semaines, puis une semaine supplémentaire par année d’ancienneté entamée.

Si le contrat de travail a débuté avant le 1er janvier 2014, le délai est calculé en deux parties : une première partie sur la base de l’ancienneté acquise jusqu’au 31 décembre 2013, selon les anciennes règles applicables aux ouvriers ou aux employés, et une seconde partie selon le nouveau barème pour l’ancienneté acquise à partir du 1er janvier 2014. Ce calcul exige une analyse minutieuse du dossier.

Qu’est-ce qui change en 2026 ?

En 2026, deux modifications importantes sont entrées en vigueur pour les nouveaux contrats de travail. Elles ne s’appliquent qu’aux contrats dont l’exécution débute à partir de la date d’entrée en vigueur de la mesure concernée.

• Plafond de 52 semaines : pour les contrats de travail dont l’exécution débute à partir du 1er juin 2026, le délai de préavis en cas de licenciement par l’employeur est limité à 52 semaines au maximum. Ce plafond est atteint à partir de 17 ans d’ancienneté et s’applique également à l’indemnité compensatoire de préavis.
• Délai plus court au début de l’occupation : pour les contrats de travail dont l’exécution débute à partir du 1er août 2026, le délai de préavis est d’une semaine tant que le travailleur compte moins de six mois d’ancienneté, aussi bien en cas de licenciement par l’employeur qu’en cas de démission du travailleur.

Pour les contrats de travail qui ont débuté avant cette entrée en vigueur, les délais existants restent d’application. La date exacte de début de votre contrat est donc déterminante : faites-la vérifier avant de calculer ou de contester un délai.

Démission du travailleur

Si vous démissionnez, le délai de préavis est plus court : grosso modo la moitié du délai que l’employeur devrait respecter, avec un maximum de 13 semaines à partir de 8 ans d’ancienneté. Le plafond de 52 semaines n’y change rien.

Si vous partez sans respecter ce délai, vous êtes en principe vous-même redevable d’une indemnité compensatoire de préavis envers l’employeur. Vous pouvez toujours convenir d’un délai plus court avec votre employeur.

Formalités du préavis

L’employeur doit notifier le préavis par lettre recommandée ou par exploit d’huissier de justice. Le travailleur peut également remettre l’écrit à l’employeur, qui signe un double pour réception. À peine de nullité, la notification mentionne le début et la durée du délai de préavis.

Le délai prend cours le lundi qui suit la semaine pendant laquelle le préavis a été notifié. Une lettre recommandée sort ses effets le troisième jour ouvrable qui suit la date de son expédition.

Prester le préavis ou percevoir une indemnité compensatoire de préavis ?

L’employeur choisit : soit le travailleur preste son délai de préavis contre sa rémunération normale, soit l’employeur met fin immédiatement au contrat de travail et paie une indemnité compensatoire de préavis. Cette indemnité est égale à la rémunération en cours et aux avantages acquis en vertu du contrat, pour la durée du délai de préavis (restant à courir).

Pendant le préavis, vous avez droit, aux conditions légales, à un congé de sollicitation avec maintien de la rémunération. Si vous trouvez un autre emploi pendant un préavis notifié par l’employeur, vous pouvez partir moyennant un délai réduit de 4 semaines au maximum (le contre-préavis).

Licenciement pour motif grave

En cas de faute grave rendant immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle, l’employeur peut licencier le travailleur sans préavis ni indemnité. Le travailleur peut lui aussi rompre le contrat de travail pour motif grave, en cas de manquement grave de l’employeur.

La loi impose deux délais stricts (article 35 de la loi relative aux contrats de travail) : le congé doit être donné dans les trois jours ouvrables après que la partie qui rompt le contrat a eu une connaissance suffisante des faits, et le motif grave doit être notifié dans les trois jours ouvrables qui suivent le congé, par lettre recommandée, par exploit d’huissier de justice ou par la remise d’un écrit. Si l’un de ces délais est dépassé, le congé ne peut plus être justifié par un motif grave et une indemnité compensatoire de préavis est due. La partie qui invoque le motif grave doit en outre en apporter la preuve, ainsi que celle du respect des délais.

Licenciement manifestement déraisonnable (CCT n° 109)

Le travailleur a le droit de connaître les motifs concrets de son licenciement. Il les demande par lettre recommandée dans les deux mois qui suivent la fin du contrat de travail ; en cas de licenciement avec préavis, dans les six mois qui suivent la notification du préavis, sans dépasser deux mois après la fin du contrat. L’employeur doit répondre dans les deux mois, également par lettre recommandée. À défaut, il est redevable d’une amende civile forfaitaire équivalant à deux semaines de rémunération.

Un licenciement est manifestement déraisonnable s’il se fonde sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur, ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, et qui n’auraient jamais été décidés par un employeur normal et raisonnable. Le tribunal du travail peut alors accorder une indemnité de 3 semaines minimum et de 17 semaines maximum de rémunération.

Si l’employeur a déjà communiqué les motifs par écrit de sa propre initiative, il ne doit pas répondre une nouvelle fois. S’il reste silencieux face à une demande régulière, c’est à lui de prouver que le licenciement n’est pas manifestement déraisonnable. Si le travailleur n’a pas demandé les motifs, c’est à lui de prouver que le licenciement est manifestement déraisonnable.

Protection particulière contre le licenciement

Certains travailleurs bénéficient d’une protection particulière, notamment pendant la grossesse et le congé de maternité, en cas de congé parental, en tant que délégué du personnel ou candidat aux élections sociales, et après une plainte pour harcèlement ou discrimination. Un licenciement contraire à cette protection donne droit à une indemnité de protection complémentaire, dont le montant varie selon le régime. Un licenciement discriminatoire peut également donner lieu à une indemnité forfaitaire.

Outplacement

Les travailleurs dont le délai de préavis est d’au moins 30 semaines ont droit à un outplacement et, en outre, à un budget forfaitaire unique destiné à des mesures dites d’employabilité, comme une formation, un accompagnement ou un outplacement complémentaire (article 39ter de la loi relative aux contrats de travail). Pour les travailleurs âgés de 45 ans ou plus, comptant au moins un an d’ancienneté ininterrompue et dont le délai de préavis est plus court, un régime d’outplacement distinct existe sous certaines conditions. Réagissez à temps à une offre d’outplacement : celui qui la refuse à tort s’expose à des conséquences pour ses allocations de chômage.

Questions fréquentes

J’ai signé une lettre de licenciement « pour réception ». Ai-je accepté quelque chose ?

Non. Une signature pour réception confirme seulement que vous avez reçu la lettre. Ne signez toutefois jamais un document que vous ne comprenez pas, comme un accord sur la fin du contrat, sans avoir demandé conseil.

Mon employeur peut-il me licencier sans donner de motif ?

Oui, un licenciement moyennant préavis ou indemnité compensatoire de préavis ne doit pas être motivé dans la lettre de licenciement. Vous pouvez toutefois demander les motifs concrets sur la base de la CCT n° 109 et contester un licenciement manifestement déraisonnable devant le tribunal du travail. Pour certains travailleurs protégés, l’employeur doit en outre démontrer un motif valable.

Mon employeur peut-il me licencier pendant une maladie ?

La maladie n’empêche pas le licenciement. Un délai de préavis notifié par l’employeur est toutefois suspendu pendant l’incapacité de travail. Un licenciement fondé sur votre état de santé peut en outre être discriminatoire.

Dans quel délai dois-je contester mon licenciement ?

Les actions naissant du contrat de travail se prescrivent en règle un an après la fin du contrat. Pour demander les motifs du licenciement, les délais plus courts de la CCT n° 109 s’appliquent. N’attendez donc pas trop longtemps.

Que signifie une rupture de commun accord ?

L’employeur et le travailleur peuvent à tout moment mettre fin au contrat de travail de commun accord, sans délai de préavis. Une indemnité n’est alors due que si vous en convenez. Un tel accord peut avoir des conséquences sur vos allocations de chômage : faites-le donc vérifier avant de signer.

Novex Advocaten vous assiste

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