Harcèlement au travail en Belgique : procédures, protection et indemnisation

Le harcèlement au travail, que la loi appelle harcèlement moral au travail, est interdit en Belgique par la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, dite loi sur le bien-être. Toute personne harcelée au travail par un collègue, un supérieur hiérarchique ou un tiers, comme un client, a droit à une protection et peut agir tant au sein de l’entreprise qu’en justice. Cet article explique ce que la loi entend par harcèlement moral, quelles procédures existent, comment vous êtes protégé contre les représailles et quelle indemnisation vous pouvez obtenir.

Qu’est-ce que le harcèlement au travail selon la loi ?

La loi sur le bien-être définit le harcèlement moral au travail comme un ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou différentes, externes ou internes à l’entreprise, qui se produisent pendant un certain temps. Ces conduites ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique du travailleur, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Elles se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux.

L’auteur ne doit pas avoir eu l’intention de blesser : l’effet des conduites suffit. Le harcèlement peut en outre être lié à un critère de discrimination, comme l’âge, le sexe, l’origine, la conviction religieuse ou un handicap.

Parmi les exemples figurent le fait de rabaisser ou de ridiculiser systématiquement, l’isolement social, la propagation de rumeurs, la privation d’informations ou de tâches, ou un contrôle excessif et humiliant. Un incident isolé ne constitue en règle générale pas du harcèlement moral, mais peut être de la violence ou du harcèlement sexuel au travail, pour lesquels les mêmes procédures et la même protection s’appliquent. Un simple désaccord, une remarque justifiée sur le travail ou l’exercice normal de l’autorité de l’employeur ne constitue pas en soi du harcèlement.

Les obligations de l’employeur

L’employeur doit prévenir les risques psychosociaux au travail, dont le harcèlement moral. Il réalise à cet effet une analyse des risques, prend des mesures de prévention et intègre dans le règlement de travail les procédures destinées aux travailleurs qui s’estiment victimes. Les travailleurs en contact avec des clients ou d’autres tiers peuvent faire consigner les faits de tiers dans un registre.

Lorsqu’il a connaissance de faits de harcèlement, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour y mettre fin, au besoin dès la phase d’examen. Un employeur qui reste passif peut voir sa propre responsabilité engagée et s’expose à une sanction de niveau 3, ou de niveau 4 en cas d’atteinte à la santé ou d’accident du travail, sur la base de l’article 122 du Code pénal social.

La voie interne : personne de confiance et conseiller en prévention

Chaque employeur doit disposer d’un conseiller en prévention aspects psychosociaux, interne à l’entreprise ou issu d’un service externe pour la prévention et la protection au travail. Il existe souvent aussi une personne de confiance. Tous deux sont tenus au secret professionnel. Deux voies s’offrent à vous :

• une demande d’intervention psychosociale informelle : auprès de la personne de confiance ou du conseiller en prévention, sous la forme d’un entretien, d’une intervention auprès d’une autre personne de l’entreprise ou d’une conciliation avec la personne concernée ;
• une demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de harcèlement moral : cette demande s’introduit exclusivement auprès du conseiller en prévention aspects psychosociaux, et non auprès de la personne de confiance. Le conseiller en prévention examine les faits, entend les personnes concernées et remet à l’employeur un avis contenant des propositions de mesures, auquel l’employeur doit donner suite.

Une demande formelle est précédée d’un entretien personnel obligatoire avec le conseiller en prévention. La demande elle-même prend la forme d’un document daté et signé. Décrivez les faits aussi précisément que possible, avec les dates, les personnes impliquées et les témoins.

S’il ne s’agit pas de harcèlement, mais par exemple de charge de travail ou d’un conflit, il existe une demande d’intervention psychosociale formelle à caractère principalement individuel ou collectif. Seule la demande pour faits de violence, de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel au travail ouvre droit à la protection particulière contre les représailles.

La voie externe : inspection, police et tribunal du travail

Vous pouvez également vous adresser à l’inspection du Contrôle du bien-être au travail, par exemple si l’employeur n’a pas désigné de conseiller en prévention ou ne prend pas de mesures appropriées. Les faits graves peuvent aussi faire l’objet de poursuites pénales ; vous pouvez alors porter plainte auprès de la police ou de l’auditorat du travail.

Vous pouvez en outre introduire une procédure devant le tribunal du travail. Le président du tribunal du travail peut, dans une procédure comme en référé, ordonner la cessation du harcèlement, et le tribunal peut allouer des dommages et intérêts. S’il existe dans l’entreprise une procédure interne applicable à votre situation, le juge peut vous demander de la suivre d’abord.

Prouver le harcèlement : un aménagement de la charge de la preuve

Le harcèlement moral est souvent difficile à prouver. La loi vient en aide à la victime : si vous établissez devant le juge des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, c’est à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu de harcèlement. Ce partage de la charge de la preuve ne s’applique pas en matière pénale. Constituez donc votre dossier avec soin :

• Traces écrites : conservez les e-mails, messages, rapports et évaluations ;
• Journal de bord : notez pour chaque incident la date, l’heure, le lieu et ce qui s’est passé exactement ;
• Témoins : notez quels collègues ont vu ou entendu les faits ;
• Pièces médicales : des attestations de votre médecin traitant, du médecin du travail ou d’un psychologue peuvent établir les conséquences sur votre santé.

Quelle indemnisation en cas de harcèlement au travail ?

En tant que victime, vous pouvez réclamer des dommages et intérêts à l’auteur des faits. Vous choisissez entre la réparation du dommage matériel et moral réellement subi, dont vous devez alors prouver l’étendue et le lien de causalité, et une indemnité forfaitaire. Cette indemnité forfaitaire correspond à la rémunération brute de trois mois, ou de six mois :

• lorsque les conduites sont liées à un critère de discrimination ;
• lorsque l’auteur se trouve dans une relation d’autorité vis-à-vis de la victime ;
• en raison de la gravité des faits.

La responsabilité de l’employeur peut également être engagée, par exemple s’il n’a pris aucune mesure après un signalement. Cette responsabilité obéit aux règles ordinaires : vous devez alors établir la faute, le dommage et le lien de causalité. Documentez donc aussi précisément que possible votre incapacité de travail, vos frais médicaux et votre perte de revenus.

Protection contre le licenciement et les représailles

La personne qui introduit une demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de harcèlement, qui dépose plainte auprès de l’inspection, de la police, du ministère public ou du juge d’instruction, qui intente une action en justice ou qui intervient comme témoin est protégée contre le licenciement et les autres mesures préjudiciables liées à cette démarche. Depuis la loi du 7 avril 2023 (entrée en vigueur le 1er juin 2023), la charge de la preuve des motifs incombe à l’employeur lorsqu’il licencie le travailleur ou prend une mesure préjudiciable dans les douze mois qui suivent le moment où il a eu connaissance, ou pouvait raisonnablement avoir connaissance, de la demande, de la plainte ou du témoignage (article 32tredecies, § 2, de la loi sur le bien-être). Si le harcèlement est lié à un critère de discrimination, c’est la protection des lois anti-discrimination qui s’applique ; elle couvre aussi les personnes qui conseillent, aident ou assistent la victime.

Si l’employeur adopte une mesure préjudiciable dans les douze mois qui suivent la demande, la plainte ou la déclaration de témoin, il doit prouver que cette mesure est étrangère à la démarche. Lorsqu’une action en justice a été intentée, ce renversement de la charge de la preuve s’applique jusqu’à trois mois après que la décision est coulée en force de chose jugée.

Si la mesure est illégitime, vous pouvez demander par lettre recommandée votre réintégration dans l’entreprise ; cette demande doit être faite dans les trente jours qui suivent la notification du préavis, de la rupture sans préavis ou de la modification unilatérale des conditions de travail (article 32tredecies, § 3, de la loi sur le bien-être). À défaut de réintégration, ou si vous ne la demandez pas, vous pouvez réclamer, à votre choix, une indemnité égale à six mois de rémunération brute ou au dommage réellement subi. La protection suppose toutefois que vous agissiez de bonne foi : celui qui abuse manifestement des procédures ne peut pas s’en prévaloir sans plus.

Questions fréquentes

Puis-je démissionner en raison du harcèlement ?

C’est possible, mais c’est rarement la meilleure première étape : vous perdez votre rémunération et risquez de compliquer l’accès aux allocations de chômage. Une rupture pour motif grave par le travailleur est risquée : elle doit intervenir dans les trois jours ouvrables de la connaissance des faits, et si le juge estime qu’il n’y avait pas de motif grave, vous pourriez devoir vous-même une indemnité compensatoire de préavis. Examinez donc d’abord vos options ; une rupture négociée est parfois la meilleure solution.

Dois-je d’abord me plaindre en interne avant de saisir le juge ?

Pas toujours, mais le juge peut vous demander de suivre d’abord la procédure interne si elle existe et peut s’appliquer à votre situation. Une demande formelle permet en outre souvent de faire cesser le harcèlement sans procès, et vous bénéficiez immédiatement de la protection contre les représailles.

Mon signalement reste-t-il confidentiel ?

La personne de confiance et le conseiller en prévention sont tenus au secret professionnel, et dans une demande informelle, c’est vous qui décidez des démarches entreprises. Dans une demande formelle pour faits de harcèlement, l’employeur est toutefois informé de la demande, de votre identité et du fait que vous bénéficiez d’une protection, et la personne mise en cause reçoit communication des faits qui lui sont reprochés (articles I.3-22, I.3-36 et I.3-37 du Code du bien-être au travail). C’est nécessaire pour l’examen et pour votre protection.

Et si c’est un client ou une personne extérieure qui me harcèle ?

La loi vous protège aussi contre le harcèlement de la part de tiers, comme des clients, des fournisseurs ou des visiteurs. Vous pouvez faire consigner les faits dans le registre de faits de tiers et introduire une demande auprès du conseiller en prévention. L’employeur doit alors prendre des mesures appropriées pour vous protéger.

Mon assurance protection juridique couvre-t-elle une procédure ?

De nombreuses assurances protection juridique couvrent les litiges du travail, mais pas toutes : vérifiez votre police, les exclusions et l’éventuel délai d’attente. Dès qu’une procédure judiciaire est nécessaire, vous choisissez librement votre avocat (article 156 de la loi du 4 avril 2014 relative aux assurances). Vous trouverez plus d’explications dans notre article sur l’assurance protection juridique.

Novex Advocaten vous accompagne

Nous accompagnons les travailleurs dans la constitution de leur dossier, lors de la demande formelle et dans les procédures devant le tribunal du travail, et nous conseillons les employeurs sur leurs obligations et sur le traitement des plaintes. Notre cabinet est situé avenue Louise 379, 1050 Bruxelles. Lisez aussi notre article sur le licenciement et les délais de préavis.

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